Multiculturele communicatie op de werkvloer

“Een goede relatie is van doorslaggevend belang”

ABulletin door Marianne Vlak 19 september 2008

Duidelijkheid, strakke regels en belangstelling. Dat zijn volgens Houthoff Training & Coaching drie belangrijke begrippen waar multiculturele communicatie op de werkvloer om draait. “Dat geldt voor leidinggevenden tegenover hun medewerkers, maar ook voor medewerkers onderling.”

Volgens Houthoff is er een cultuurspectrum met twee verschillende uiteinden: een fijnmazige- en een grofmazige cultuur. “Mensen die uit een erg fijnmazige cultuur komen zijn gewend aan veel hiërarchie; tegenover mensen binnen een gezin, maar ook tegenover de leidinggevende.” In Nederland is - als het gaat om sociale contacten – juist sprake van een zeer grofmazige structuur. “Je mag hier zelf bepalen hoe nauw je je netwerk wilt spannen. Als je wilt, heb je met niemand iets te maken.”

Leidinggevenden geven in Nederland vaak geen echte leiding, meent Houthoff. “Veel van hen willen aangesproken worden met de voornaam en dat is voor mensen afkomstig uit een fijnmazige cultuur heel verwarrend.” Er is bovendien vaak sprake van beleidsvrijheid, een woord dat volgens Koeman niet te vertalen is in een andere taal. “Dat is een typisch Nederlands woord. En dat zegt al genoeg.”

Mensen afkomstig uit een fijnmazige cultuur – bijvoorbeeld mensen uit China, Indonesië of Marokko - hebben behoefte aan duidelijkheid en strakke regels, meent Koeman. “Dat zijn ze gewend in het land van herkomst. Het heeft vaak te maken met armoede. Men is vaak afhankelijk van de gemeenschap of van de familie. Het heeft ook te maken met religie en je eigen plaats kennen.” Wat bij deze cultuur heel belangrijk is, is het vermijden van een vragende toon. “Vragen is een teken van zwakheid. Als je gezag hebt, vraag je niet; vooral geen gesloten vragen. Je kunt wel iemand aanspreken op zijn gedrag. Of vragen waarom iemand zich op een bepaalde manier gedraagt.”

Grofmazig
In Polen is de cultuur nog grofmaziger dan in Nederland, weet Houthoff. “Zij hebben geleerd onder het communisme zelf hun weg te vinden. Heel veel dingen mochten niet, dus waren ze behoorlijk eigenwijs.” Polen zijn hier alleen voor het grote geld, legt Koeman uit. “Het is niet de bedoeling dat ze zich hier komen vestigen. Ze komen geld verdienen voor thuis. Heel veel Polen werken ver onder hun niveau. Ze hebben thuis vaak een goede opleiding genoten.”

Wanneer iemand aan een Pool vraagt of hij een bepaalde klus kan doen, zal hij altijd ja zeggen. “Hij is bang dat hij anders het werk niet krijgt. Je kunt beter vragen of hij ervaring heeft in het werk en welke ervaring.” Volgens Koeman moet een leidinggevende duidelijk grenzen stellen en verkeerd gedrag consequent van de hand wijzen. “Je moet heel duidelijk zijn. En kijk als leidinggevende ook eens naar het gedrag. Speel het niet op de persoon. Zeg niet ‘jij bent lastig’, maar breng het terug naar het gedrag van de individuele persoon: je doet lastig. Wanneer je iemand terecht wijst, kun je dat bovendien het beste doen onder vier ogen. Doe dat niet waar alle collega’s bij staan. Iedereen heeft een individuele trots.”

Naast een duidelijke communicatie en regels is belangstelling voor de individuele medewerker heel belangrijk. “Behandel je medewerkers goed en verdiep je in de mens. Wat is zijn thuissituatie, wat is zijn hobby. Je krijgt daar ontzettend veel voor terug. Geef ze het gevoel dat ze er bij horen. Ik ken iemand die elke maand een keer voor zijn medewerkers kookt. Dat wordt heel erg gewaardeerd. Een goede relatie is van doorsl